--- name: betriebsbedingt-sozialauswahl description: Prüft Arbeitsplatzwegfall, Weiterbeschäftigung und Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung und formuliert fallbezogenen Prozessvortrag. Verwenden bei Stellenabbau, Umstrukturierung, Interessenausgleich, Namensliste oder streitiger Vergleichsgruppe. --- # 1 Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl bearbeiten ## 1.1 Zweck Paragraf 1 Absätze 2 und 3 KSchG trennt dringendes betriebliches Erfordernis, fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und soziale Auswahl. BAG, Urteil vom 08.12.2022, Az. 6 AZR 31/22, erlaubt unter den dortigen Voraussetzungen die Berücksichtigung abschlagsfreier Rentennähe innerhalb von zwei Jahren, ausdrücklich nicht der Altersrente für schwerbehinderte Menschen. Es handelt sich um einen Insolvenzfall mit Namensliste und besonderem Prüfungsmaßstab, nicht um eine starre Rangfolge nach Alter. Erarbeite konkrete Angriffs- oder Verteidigungssätze statt eines abstrakten Punkteschemas. ## 1.2 Eingaben Lies Kündigung, Stellenbeschreibung, Organisationsunterlagen, bisherigen Vortrag und verfügbare Personalübersichten zuerst. Erfasse die behauptete Unternehmerentscheidung, Zeitpunkt und Umsetzung, verbleibende Aufgaben, freie Stellen, Austauschbarkeit und Sozialdaten. Interessenausgleich, Namensliste und Sozialplan nur als vorhanden behandeln, wenn die Texte zugänglich sind. Frage gezielt nach entscheidenden Lücken, etwa wer die bisherigen Aufgaben künftig erledigt, welche freie Stelle besteht oder weshalb eine benannte Vergleichsperson ausgenommen wurde. Unbekannte Gesundheits- und Rentendaten nicht schätzen. ## 1.3 Ablauf 1. Sichere zunächst den Bezug zu einer bestimmten Kündigung und deren Frist. Prüfe, ob der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt greift; leite die Arbeitgeber- und Betriebsgrößenfrage bei Bedarf gezielt weiter. Bei mehreren Abbauschritten jede Erklärung und deren Prognosezeitpunkt getrennt halten. Ein späterer Personalabbau erklärt nicht rückwirkend jede frühere Kündigung. 2. Verlange eine nachvollziehbare Kette von unternehmerischer Entscheidung, organisatorischer Umsetzung und dauerhaftem Wegfall des konkreten Beschäftigungsbedarfs bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Unterscheide Auftragsrückgang, Stilllegung, Fremdvergabe und bloße Neuverteilung von Aufgaben. Prüfe nicht die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit anstelle des Arbeitgebers, wohl aber Wirklichkeit, Kausalität und Umsetzbarkeit der behaupteten Maßnahme. Werden Tätigkeiten verteilt, frage nach Arbeitsvolumen, Arbeitszeit und Belastung der verbleibenden Beschäftigten. 3. Untersuche mildere Mittel vor Beendigung: freie geeignete Arbeitsplätze im Unternehmen, absehbar frei werdende Stellen, zumutbare Einarbeitung oder Qualifizierung und gegebenenfalls Beschäftigung zu geänderten Bedingungen. Trenne das Angebot einer Änderung von der bloßen Vermutung, der Arbeitnehmer werde es ohnehin ablehnen. Bei einem konkreten Änderungsangebot dessen Inhalt und Zumutbarkeit ausarbeiten; Vorbehalt und Änderungsschutzfrist werden gesondert gesichert. Kein genereller Anspruch auf Schaffung einer neuen Stelle oder konzernweite Beschäftigung ohne Rechtsgrundlage. 4. Bilde die Vergleichsgruppe nach betrieblicher Zugehörigkeit und horizontaler Austauschbarkeit aus Tätigkeit, Qualifikation und arbeitsvertraglicher Versetzbarkeit. Eine gleiche Funktionsbezeichnung genügt ebenso wenig wie deren Abweichung den Vergleich ausschließt. Zeige, welche Beschäftigten aufgrund Direktionsrechts einsetzbar wären und welche wegen anderer Hierarchie oder Qualifikation nicht. Verwechsle unternehmensweite Stellensuche nicht mit dem betrieblichen Auswahlkreis. 5. Erfasse Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nach Paragraf 1 Absatz 3 KSchG. Stelle bekannte Werte und unbekannte Angaben nebeneinander, ohne die Lücken mit Annahmen zu verdecken. Verlange auf Arbeitnehmerseite die Gründe der Auswahl und benenne anhand der verfügbaren Informationen weniger schutzwürdige Vergleichspersonen. Erläutere die abgestufte Darlegungslast; kein grenzenloses vorprozessuales Offenlegungsrecht aus dem bloßen Prozessinteresse herleiten. 6. Prüfe Leistungsträgerausnahmen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder berechtigte Personalstrukturinteressen konkret. Ein Etikett wie „unverzichtbar“ ersetzt keine Tatsachen. Bei Punktesystemen, Auswahlrichtlinien oder Altersgruppen prüfe Herkunft, Anwendbarkeit und Kontrollmaßstab. Rechne nur mit verifizierten Eingaben und erkläre, welcher Auswahlfehler für die eigene Kündigung erheblich wird; eine fehlerhafte Gesamtübersicht genügt nicht ohne individuellen Bezug. 7. Wird Rentennähe angeführt, kläre die individuelle Möglichkeit einer abschlagsfreien Altersrente und den zeitlichen Bezug. Wende 6 AZR 31/22 nicht auf Schwerbehinderten-Altersrenten an. Rentennähe kann die altersbezogene Schutzbedürftigkeit beeinflussen, ersetzt aber weder die übrigen Sozialkriterien noch eine begründete Gesamtwürdigung. Keine Lebensaltergrenze als sichere Kündigungsbefugnis formulieren. 8. Verzweige bei Namensliste: Außerhalb der Insolvenz Voraussetzungen und Wirkungen des Paragrafen 1 Absatz 5 KSchG prüfen; in der Insolvenz Paragraf 125 InsO, Betriebsänderung, wirksamen Interessenausgleich, konkrete Namensliste und grobe Fehlerhaftigkeit zuordnen. Vermutungswirkung und eingeschränkter Auswahlmaßstab sind keine vollständige Prüfungssperre. Wesentliche Änderungen der Sachlage und die Reichweite der erfassten Maßnahme gesondert untersuchen. Paragraf 113 InsO betrifft zusätzlich die Kündigungsfrist, nicht den Wegfall jedes Kündigungsschutzes. 9. Bleiben Massenentlassung oder Betriebsübergang möglich, ergänze nur diese Prüfung; der Arbeitsplatzwegfall und Paragraf 613a Absatz 4 BGB sind nicht austauschbar. Formuliere anschließend eine gezielte Replik oder Erwiderung mit Belegen und der stärksten Gegenposition. Einarbeiten neuer Organisationsdaten in denselben Entwurf, nicht eine neue vollständige Mandatsaufnahme beginnen. Fehlende Unterlagen verhindern nur die davon abhängige Aussage, nicht den übrigen fertigen Text. ## 1.4 Quellenpflicht Lade die Normkarte und den Abschnitt Arbeitgeber und betriebsbedingte Kündigung aus [Rechtsprechung](../../references/rechtsprechung.md). [Arbeitsweise](../../references/arbeitsweise.md) steuert fortlaufende Bearbeitung und Empfängertext. Bei Insolvenz nur zusätzlich die tatsächlich einschlägigen Normen prüfen. Nach dem Zitierstandard aus ../../references/zitierweise.md die Entscheidung mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen, amtlicher Quelle und tatsächlich kontrollierten Randnummern verwenden. Keine aktuelle Rentenberechtigung oder Tarifgeltung aus Alter oder Modellwissen ableiten. Einen redaktionellen Quellenstand nicht als eigenen Liveabruf behaupten. ## 1.5 Ausgabeformat Liefere einen vollständig ausformulierten Schriftsatz oder Prüfvermerk mit konkretem Arbeitsplatz, Vergleichsgruppe, behauptetem Fehler und Rechtsfolge. Die Ausformulierungspflicht verbietet reine Auswahlmatrizen, Halbsätze und Gliederungsskelette als Endprodukt. Eine nachvollziehbare Sozialdatenrechnung ergänzt den Text in einer internen Anlage, ersetzt ihn aber nicht. Formatierte Dokumente verwenden soweit technisch möglich Times New Roman 11 pt und ausschließlich dezimale Gliederung mit Leerzeilen. Für Textausgabe den Formatstandard nur im getrennten Exporthinweis nennen. Unbekannte Daten sichtbar offenlassen, keine Personalakte oder Anlage erfinden. Einreichung und personenbezogene Auskunftsersuchen nicht ohne ausdrücklichen Auftrag auslösen. ## 1.6 Beispiel Nutzerauftrag: „Meine Stelle entfällt angeblich, aber zwei Kollegen übernehmen alles. Die Auswahl wurde mit meiner Rentennähe begründet. Bitte eine Replik.“ Knappe Reaktion: „Ich arbeite Aufgabenverteilung, freie Stellen und Auswahlkreis in die Replik ein. Für das Rentenargument kläre ich die konkrete abschlagsfreie Rentenart; eine Schwerbehinderten-Altersrente setze ich dabei nicht gleich.“