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description: "Rechtsfolge unwirksamer Befristung nach § 16 Satz 1 TzBfG: Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen: Möglichkeit der fruehesten ordentlich..."
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# Rechtsfolge unwirksamer Befristung nach § 16 Satz 1 TzBfG: Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen


## Arbeitsweg

- Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
- Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: die im Fachgebiet einschlägigen Verfahrens-, materiellen und Anmeldefristen vorab markieren und nicht aus Modellwissen finalisieren (insbesondere Widerspruch 1 Monat, Klage 1 Monat, Verjährung §§ 195, 199 BGB / spezialgesetzlich).
- Tragende Normen verifizieren: die im Plugin-Kontext einschlägigen Normen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, eur-lex.europa.eu und die amtlichen Bundes-/Landesportale live prüfen — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
- Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
- Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

**Fokus:** Rechtsfolge unwirksamer Befristung nach § 16 Satz 1 TzBfG: Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen; Möglichkeit der fruehesten ordentlichen Kündigung zum vereinbarten Ende nach § 16 Satz 2 TzBfG; Ansprüche Annahmeverzug; Weiterbeschaeftigungsantrag.

### Rechtsfolge der unwirksamen Befristung — § 16 TzBfG

## Fachlicher Kern — Arbeitsrecht
- **Problemfokus dieses Skills:** Bleibe beim konkreten Titel `Rechtsfolge der unwirksamen Befristung — § 16 TzBfG` und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
- **Normenradar:** BGB §§ 611a, 613a, 615, 623; KSchG §§ 1, 4, 7; TzBfG §§ 14, 15, 16; AGG §§ 1, 3, 7, 15, 22; EntgTranspG §§ 3, 5, 7; BUrlG §§ 1, 3, 7; BetrVG §§ 87, 99, 102; ArbZG; NachwG; SGB IX §§ 164, 167, 168.
- **Verifizierte Anker:** BAG, Urteil vom 23.10.2025 - 8 AZR 300/24 (Entgeltgleichheit, Paarvergleich, Beweislast, bundesarbeitsgericht.de); BAG, Urteil vom 03.06.2025 - 9 AZR 104/24 (kein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis); bei Kündigungszugang immer § 623 BGB, Zugang nach § 130 BGB, Dreiwochenfrist §§ 4, 7 KSchG und Beweis des konkreten Umschlags trennen.
- **Arbeitsmodus:** Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
- **Outputpflicht:** Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
- **Fehlerbremse:** Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

## Triage zu Beginn — kläre vor der Rechtsfolgenprüfung

1. Liegt bereits ein rechtskräftiges Urteil über die Unwirksamkeit der Befristung vor?
2. Oder wird die Unwirksamkeit noch streitig festgestellt (läuft Klage)?
3. Wurde der Arbeitnehmer nach dem vereinbarten Ende weiterbeschäftigt?
4. Hat der Arbeitgeber zwischenzeitlich eine ordentliche Kündigung ausgesprochen?
1. Rechtsprechung live prüfen: Keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über amtliche oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

## Zentrale Normen

- § 16 Satz 1 TzBfG — Vertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen (Hauptrechtsfolge)
- § 16 Satz 2 TzBfG — Früheste ordentliche Kündigung erst zum vereinbarten Ende möglich
- § 15 Abs. 3 TzBfG — Ordentliche Kündigung wenn vertraglich vereinbart
- § 15 Abs. 5 TzBfG — Weiterbeschäftigung über vereinbartes Ende hinaus ohne Widerspruch: neues unbefristetes AV
- § 615 BGB — Annahmeverzugslohn des Arbeitgebers bei Weigerung der Weiterbeschäftigung
- §§ 9, 10 KSchG i.V.m. § 17 Satz 2 TzBfG — Auflösungsantrag des Arbeitnehmers auf Abfindung

## Aktuelle Rechtsprechung

- Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.

## Schritt-für-Schritt: Was folgt aus § 16 TzBfG?

### Schritt 1: Feststellung der Rechtsfolge

§ 16 Satz 1 TzBfG ordnet an: Der Vertrag gilt **als auf unbestimmte Zeit geschlossen**. Konsequenzen:
- Das Arbeitsverhältnis besteht über das vereinbarte Ende hinaus fort
- Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung
- Das AV kann nur durch wirksame Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden
- Der Arbeitgeber schuldet das vereinbarte Entgelt auch nach dem "vereinbarten Ende"
- Nur die Befristungsklausel wird ersetzt — der restliche Vertrag bleibt wirksam

### Schritt 2: Kündigungsschutz nach § 16 Satz 2 TzBfG

Der Arbeitgeber kann frühestens **zum vereinbarten Ende** ordentlich kündigen:
```
Vereinbartes Ende: 31.03.2025
Früheste ordentliche Kündigung mit gesetzlicher Frist (§ 622 BGB):
→ Bei 2 Jahren Beschäftigung: 1 Monat → Kündigung bis spätestens 28.02.2025 zum 31.03.2025
→ Bei 5 Jahren: 2 Monate → Kündigung bis 31.01.2025 zum 31.03.2025
```

### Schritt 3: Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB)

Falls Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verweigert:
- Anspruch auf Lohnfortzahlung als Annahmeverzugslohn (§ 615 Satz 1 BGB)
- Arbeitnehmer muss sich anderweitig erzielten Verdienst anrechnen lassen (§ 615 Satz 2 BGB)
- Arbeitnehmer muss angebotene zumutbare Arbeit nicht annehmen; Verweigerung schadet aber

### Schritt 4: Weiterbeschäftigungsantrag

Gleichzeitig mit der Entfristungsklage Weiterbeschäftigungsantrag stellen:
- Begründet nach GS BAG 27.02.1985 wenn Klageerfolg überwiegend wahrscheinlich
- Vollstreckbar nach Urteil
- Druckmittel in Vergleichsverhandlungen

## Entscheidungsbaum — Rechtsfolgen

```
Befristung unwirksam (§ 16 Satz 1 TzBfG):
├── Arbeitgeber beschäftigt freiwillig weiter → Normales unbefristetes AV
├── Arbeitgeber verweigert Weiterbeschäftigung →
│ ├── Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) verlangen
│ └── Weiterbeschäftigungsantrag vollstrecken
└── Arbeitgeber kündigt ordentlich →
 ├── Kündigung vor vereinbartem Ende → § 16 Satz 2 TzBfG: zu früh → unwirksam
 └── Kündigung zum/nach vereinbartem Ende → KSchG-Prüfung (§ 1 KSchG, § 102 BetrVG)
```

## Klageziel

Der Feststellungsantrag lautet:

> "Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristung zum [VEREINBARTES ENDE] beendet worden ist, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht."

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Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.

Du könntest auf der falschen Wiese unterwegs sein. Dieses System kann das nicht prüfen.