# 勞動基準法 — 關鍵條文摘要

本文收錄與薪資、工時、假別、終止勞動契約最直接相關的條文原文（依現行法截至 2024 年版本整理）及實務注釋。完整法規請查閱全國法規資料庫。

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## 工資篇

### 第 2 條（定義）

> **工資**：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

**實務注釋**

「經常性給與」是判斷是否計入工資的關鍵。以下給付法院傾向認定為工資：
- 每月固定發放的全勤獎金
- 每月固定的伙食津貼（超過免稅門檻部分）
- 不需額外條件即自動發放的績效獎金

以下通常**不**計入工資基礎（但仍需謹慎逐案判斷）：
- 年終獎金（雇主有裁量空間且非固定者）
- 節慶禮金
- 差旅費實報實銷

> IRON LAW 再確認：若雇主習慣性給付某項目，勞工可主張其已成為勞動條件之一部，即便未明訂於契約。

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### 第 21 條（最低工資）

> 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。

**2024 年基本工資**
| 項目 | 金額 |
|------|------|
| 月薪制 | NT$27,470 |
| 時薪制 | NT$183 |

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### 第 24 條（加班費計算基準）

> 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：
>
> 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
>
> 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
>
> 三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。

**倍率換算表**

| 延長時段 | 法定倍率 | 即「幾倍」 |
|----------|---------|---------|
| 平日加班第 1–2 小時 | 平日時薪 × 1 + 1/3 | **1.34x** |
| 平日加班第 3–4 小時 | 平日時薪 × 1 + 2/3 | **1.67x** |
| 休息日第 1–2 小時 | 同上，但最少計 4 小時 | **1.34x（底計4H）** |
| 休息日第 3–8 小時 | 平日時薪 × 1 + 2/3 | **1.67x** |
| 休息日第 9–12 小時 | 平日時薪 × 2 + 2/3 | **2.67x** |
| 例假日 | 加倍發給 + 補休 | **2x + 補假** |
| 國定假日 | 加倍發給 | **2x** |

**每小時工資計算公式**

```
月薪制每小時工資 = 月薪 ÷ 30 ÷ 8
```

> 例：月薪 NT$40,000
> → 每小時工資 = 40,000 ÷ 30 ÷ 8 = **NT$166.7**
> → 平日加班第 1 小時薪資 = 166.7 × 1.34 = **NT$223.4**

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## 工時篇

### 第 30 條（正常工時上限）

> 勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。

### 第 32 條（延長工時上限）

> 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。
>
> 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，**一日不得超過十二小時**；延長之工作時間，**一個月不得超過四十六小時**，但雇主經工會或勞資會議同意，延長之工作時間，**一個月不得超過五十四小時**，每三個月不得超過一百三十八小時。

**工時限制速查**

| 上限類型 | 上限值 | 條件 |
|---------|--------|------|
| 每日工時（含加班） | 12 小時 | — |
| 每月加班 | 46 小時 | 一般情況 |
| 每月加班（彈性） | 54 小時 | 需工會或勞資會議同意 |
| 每三個月加班 | 138 小時 | 配合 54H 上限使用 |

### 第 36 條（例假與休息日）

> 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。

**例假 vs. 休息日差異**

| 項目 | 例假（第一天） | 休息日（第二天） |
|------|-------------|----------------|
| 出勤義務 | 原則不得出勤 | 可加班出勤 |
| 強制出勤後薪資 | 2x + 補假 | 依第 24 條加班費計算 |
| 常見排法 | 通常是週日 | 通常是週六 |

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## 假別篇

### 第 38 條（特別休假）

> 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
>
> 六個月以上未滿一年：三日。  
> 一年以上未滿二年：七日。  
> 二年以上未滿三年：十日。  
> 三年以上未滿五年：十四日。  
> 五年以上未滿十年：十五日。  
> 十年以上：每一年加給一日，加至三十日為止。

**年資轉換對照**

```
6個月  → 3天
1年    → 7天    (+4)
2年    → 10天   (+3)
3年    → 14天   (+4)
5年    → 15天   (+1)
6年    → 16天
7年    → 17天
...
10年   → 20天
11年   → 21天
...
最高   → 30天（10年後每年+1，達30天封頂）
```

**第 38 條第 4 項（強制結清義務）**

> 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。

> 違反此規定不僅有罰款，員工離職後仍可提出未結清的特休補償請求，時效為 5 年。

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### 病假、事假、產假（勞工請假規則）

病假、事假等不在勞基法本文中，而規定於**勞工請假規則**（授權命令）：

| 假別 | 天數 | 薪資處理 | 法源 |
|------|------|---------|------|
| 普通傷病假 | 30天/年 | 半薪 | 請假規則第 4 條 |
| 住院傷病假 | 1年/傷病（全年合計上限 2 年） | 半薪 | 請假規則第 4 條 |
| 事假 | 14天/年 | 無薪 | 請假規則第 7 條 |
| 生理假 | 1天/月（每年最多 3 天算病假） | 前 3 天半薪，其餘無薪 | 請假規則第 14-1 條 |
| 產假（女） | 分娩：8 週；流產（3個月以上）：4 週；流產（2個月以上）：1 週；流產（2個月以內）：5天 | 任職滿 6 個月全薪；未滿 6 個月半薪 | 請假規則第 15 條 |
| 陪產假（男） | 7 天 | 全薪 | 請假規則第 15-1 條 |
| 安胎休養假 | 視需要 | 半薪，計入病假 | 請假規則第 14-2 條 |

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## 終止勞動契約篇

### 第 11 條（雇主預告終止事由）

> 非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
>
> 一、歇業或轉讓時。  
> 二、虧損或業務緊縮時。  
> 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。  
> 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。  
> 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

**實務注釋**

- 第 11 條第 5 款「確不能勝任」是最常被濫用的理由，法院要求雇主需有**具體績效記錄與輔導程序**，不接受「感覺上不適任」的說法。
- 第 11 條第 2 款「虧損」法院允許主張「預防性」解雇，但需舉證業務確實萎縮，不能事後補造財務文件。

### 第 12 條（雇主不經預告終止事由）

> 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
>
> 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。  
> 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。  
> 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。  
> 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。  
> 五、故意損耗機械、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。  
> 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

**第 12 條第 2 項（除斥期間）**

> 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，**三十日內**為之。

> 超過 30 天才發出解雇通知，縱使事由確實，解雇仍屬無效。這是雇主最常疏漏的程序要件。

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### 第 16 條（預告期間）

> 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
>
> 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。  
> 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。  
> 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

**可以以代通知金代替預告期**

雇主可不必讓員工實際在職等待預告期結束，改為一次給付「代通知金」（即預告期日數 × 每日工資），員工立即離職。

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### 第 17 條（資遣費）

> 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
>
> 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。  
> 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

> 本條適用**勞退舊制（85 年 7 月前）**或尚未選擇新制者。

**勞退新制下的資遣費**（勞工退休金條例第 12 條）

```
資遣費 = 每滿一年服務年資 × 0.5 個月平均工資
（未滿一年者依比例）
最高以 6 個月平均工資為限
```

**新舊制年資並存計算範例**

| 年資段 | 適用制度 | 計算倍率 |
|--------|---------|---------|
| 2001–2005（舊制，4年） | 勞基法第 17 條 | 4 × 1個月 = 4個月 |
| 2005–2024（新制，19年） | 勞退條例第 12 條 | 19 × 0.5個月 = 9.5個月（上限6個月） |
| 合計 | — | 4 + 6 = **10 個月**平均工資 |

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## 罰則篇

| 違規類型 | 罰款區間 | 法源 |
|---------|---------|------|
| 違反工時規定（超時、未給假） | NT$20,000–100,000 | 第 79 條 |
| 未給付加班費 | NT$20,000–100,000 | 第 79 條 |
| 未發給資遣費 | NT$30,000–150,000 | 第 78 條 |
| 違法解雇 | 員工可申請繼續僱用 + 回補薪資 | 第 14、17 條 |
| 未保存出勤紀錄（5年） | NT$9,000–45,000 | 第 79-1 條 |
| 情節重大 / 累犯 | 公開名稱、負責人 | 第 80-1 條 |

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## 出勤紀錄義務（第 30-1 條）

> 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。

**實務意義**

勞動檢查時，若雇主無法提出出勤紀錄，法院與勞動局傾向**採信勞工一方的陳述**。換言之，缺乏紀錄本身即為不利雇主的間接證據。

電子打卡系統需注意：
- 系統需記錄實際上下班時間，不可僅記錄「排班時間」
- 加班申請單與實際打卡時間不符時，以打卡時間為準

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## 常見爭議條文對照

| 爭議情境 | 適用條文 | 常見誤解 |
|---------|---------|---------|
| 試用期可以不給資遣費？ | 第 11、17 條 | 錯。試用期無法律豁免，試用不合格解雇仍需符合第 11 條事由並給付資遣費 |
| 簽約「自願放棄加班費」有效？ | 第 24 條、第 1 條 | 無效。LSA 是最低標準，契約無法低於法定標準 |
| 特休未休年底作廢？ | 第 38 條第 4 項 | 違法。必須結清為薪資 |
| 違反工作規則即可不預告解雇？ | 第 12 條第 4 款 | 需「情節重大」，且需在知悉後 30 天內行使 |
| 雇主可以在例假日要求出勤？ | 第 36 條 | 原則不可，僅限天災等法定例外，且需補假 |